Vzťahy s „rizikovými“ zamestnancami

Asi každý zamestnávateľ sa už stretol so situáciou, keď nový zamestnanec jednoducho „nesadol“ – či už do tímu, do spôsobu fungovania spoločnosti alebo do firemnej kultúry. Niekedy sa stane aj pri dlhoročných zamestnancoch, že cesty sa začnú postupne rozchádzať. Dochádza k rôznym menším či o niečo väčším nepríjemnostiam, k postupnému narúšaniu dôvery či zhoršovaniu atmosféry. A práve vtedy je dôležité vedieť, kedy stačí manažérsky rozhovor a kedy už treba postupovať systematicky s ohľadom na pracovnoprávne pravidlá. V rodinných podnikoch môžu byť tieto situácie ešte citlivejšie, keďže ovplyvňujú nielen výkon a morálku tímu, ale aj reputáciu firmy či rodinné vzťahy.

Kto je „rizikový“ zamestnanec

Pojem rizikový zamestnanec v pracovnoprávnej praxi nie je formálnou kategóriou, napriek tomu sa bežne používa na označenie osôb, ktorých správanie, prístup k práci alebo výkon predstavujú zvýšené prevádzkové, právne, reputačné či finančné riziko pre zamestnávateľa.

V praxi sa ako rizikový obvykle označuje zamestnanec, pri ktorom sa dlhodobejšie alebo opakovane objavujú okolnosti zvyšujúce riziko problémov v chode pracoviska. Teda typické je, že nejde o jeden veľký incident. Najčastejšie ide o tri skupiny faktorov: právne, technické a tímové.

Právne relevantné indície zahŕňajú neočakávané výkyvy v dochádzke, odmietanie pokynov či obchádzanie interných predpisov, čo môže znamenať porušenie základných povinností podľa  Zákonníka práce. Technické signály, ako neobvyklé exporty dát alebo ich zasielanie na súkromné adresy, či neštandardné manipulovanie s dátami, môžu predstavovať riziko úniku informácií či porušenia pravidiel GDPR. Tímové prejavy ako toxická komunikácia, prenášanie viny, preberanie zásluh, chronické sťažovanie sa, absencia ochoty podporiť kolegov alebo defenzívne reakcie na spätnú väzbu,  zase narúšajú výkonnosť a spoluprácu.

Čo hrozí zamestnávateľovi, ak situáciu podcení

Podcenenie rizikového správania zamestnanca sa spravidla najskôr prejaví a  narušením pracovnej morálky a firemnej kultúry, poklesom produktivity tímu vznikajú napätia a demotivácia u ostatných členov tímu, čím môže byť zvýšená fluktuácia. V prostredí rodinných firiem sa tieto dopady šíria pomerne rýchlo a narastajúci organizačný problém už nemožno riešiť izolovane len na úrovni jedného zamestnanca. Zároveň sa tým výrazne zvyšuje pravdepodobnosť právnej eskalácie sporu.

Ak zamestnanec vníma spätnú väzbu na jeho rizikové správanie ako nespravodlivé či dokonca v rozpore s jeho pracovnoprávnymi právami, môže sa u neho stupňovať obchádzanie pravidiel či nadužívanie všetkých dostupných práv podľa Zákonníka práce alebo iných pracovnoprávnych predpisov, napr. čerpanie dovoleniek a benefitov či iných dôležitých osobných prekážok na strane zamestnanca (návštevy lekárov, PN, OČR, darovanie krvi, a pod.).

V ďalších štádiách sporu sa v praxi stretávame s rôznymi podnetmi na orgány verejnej správy, napr. na Inšpektorát práce, Úrad na ochranu oznamovateľov, Úrad na ochranu osobných údajov, Finančnú spravodajskú jednotku, živnostenský úrad, orgány životného prostredia, prípadne podať aj trestné oznámenie. Pre zamestnávateľa to predstavuje nielen právnu, ale aj výraznú reputačnú záťaž, ktorá môže mať dlhodobý negatívny dosah na celé podnikanie. V neposlednom rade z právneho hľadiska hrozí zamestnávateľovi aj žaloba o neplatnosť skončenia pracovného pomeru s potenciálnym nárokom na náhradu mzdy, ak sa v záverečnej fáze sporu s rizikovým zamestnancom rozhodne pre skončenie pracovného pomeru. 

Skúsenosti z praxe ukazujú, že kreativita toxických alebo frustrovaných zamestnancov pri využívaní dostupných nástrojov je veľmi vysoká. Zamestnávateľ sa musí takémuto správaniu zamestnanca aktívne brániť. Preto je dôležité mať procesy nastavené tak, aby zamestnávateľ vedel preukázať, že konal zákonne, primerane a v dobrej viere.

Prevencia a príprava na riešenie problémového správania zamestnanca

Základom účinnej ochrany zamestnávateľa je včasné podchytenie problémového správania v súlade s dobrými mravmi a bez šikanózneho zneužívania práv. Kľúčovú úlohu zohrávajú jasne nastavené interné predpisy, najmä pracovný poriadok, kódex správania, vrátane preukázateľného oboznámenia zamestnancov s ich obsahom. Rovnako nevyhnutné sú aktualizované vzory pracovnoprávnej dokumentácie, teda pracovné zmluvy, dodatky, pracovné náplne, oprávnenia podľa GDPR, preberacie protokoly k pracovným pomôckam či dohody o zrážkach zo mzdy. Požiadavky na zamestnanca v oblasti tímovej spolupráce, proaktivity a konštruktívnej komunikácie musia byť dobre zachytené a zreteľne prepojené s povinnosťou zamestnanca plniť pokyny nadriadených a dodržiavať interné predpisy.

Súčasťou efektívnej prevencie je aj tzv. „roadmap“ riešenia neuspokojivého správania - jasne definované kroky, sankcie, mechanizmy spätnej väzby, koučing a rozvoj, ako aj dôsledná dokumentácia všetkých rozhovorov, výziev a opatrení tak, aby zamestnávateľ v prípade sporu vedel preukázať ich obsah a priebeh.

Ako sa pripraviť na skončenie pracovného pomeru

V prípravnej fáze pred potenciálnym skončením pracovného pomeru s rizikovým zamestnancom je prioritou minimalizovať právne, organizačné aj reputačné riziká. Prvým krokom je detailná kontrola pracovnoprávnej zmluvnej a internej dokumentácie. Paralelne je potrebné zhromaždiť všetky dostupné podklady a dôkazy dokumentujúce problémové správanie alebo neuspokojivý výkon. Ide najmä o e‑maily, záznamy z porád, hodnotiace formuláre, písomné sťažnosti, záznamy z individuálnych rozhovorov či interné správy. Z súdnoprocesného hľadiska je vhodné, aby boli zachytené písomne, napr. aj záznamy o kľúčových stretnutiach a boli spísané aj tvrdenia svedkov.

Súbežne je vhodné ponúknuť rizikovému zamestnancovi tzv. mäkké riešenia, ako je koučing, mentoring, školenia alebo pracovná rotácia, pridelenie „buddyho“, spravidla s trvaním 6 až 12 týždňov s jasne merateľnými cieľmi. Priebežná písomná sumarizácia týchto krokov následne vytvára právny základ pre výzvu na odstránenie nedostatkov pri neuspokojivom plnení pracovných úloh či dokonca skončenie pracovného pomeru.

Interná mobilita prichádza do úvahy najmä v prípadoch, keď jadrom problému nie je odborná spôsobilosť daného zamestnanca, ale skôr vzťahy s konkrétnym nadriadeným, odlišný štýl práce alebo nevyhovujúca dynamika tímu. Tu je však nevyhnutné rešpektovať, že druh práce ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy môže byť zmenený len na základe písomnej dohody so zamestnancom. Jednostranné preradenie na inú prácu bez súhlasu zamestnanca je možné iba vo výnimočných prípadoch taxatívne uvedených v § 55 Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru

Ak sa po využití preventívnych a rozvojových nástrojov problémy v správaní alebo výkone zamestnanca neodstránia, zamestnávateľ musí pri skončení pracovného pomeru postupovať striktne v medziach Zákonníka práce. Téma skončenia pracovného pomeru je pomerne široká a viacero jeho aspektov by mohlo byť samotnou témou článku, preto tu len stručne zhrnieme podstatné body vo vzťahu k rizikovému zamestnancovi.

Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje v praxi často najflexibilnejší a najmenej konfliktný nástroj, najmä v prípadoch, kde je správanie alebo výkon zamestnanca na hranici prijateľnosti, avšak zamestnávateľ si nie je istý, či by vedel bez pochýb preukázať splnenie všetkých podmienok výpovede podľa § 63 Zákonníka práce.

Pri neuspokojivom plnení pracovných úloh je základným predpokladom platnej výpovede existencia písomnej výzvy na odstránenie nedostatkov v posledných 6 mesiacoch pred doručením výpovede. Táto výzva musí byť konkrétna, zrozumiteľná, a poskytnúť primeraný čas na (merateľnú) nápravu spravidla v rozpätí 2 až 3 mesiacov. Pri formulovaní dôvodu vo výpovedi je nevyhnutné dôsledne vychádzať zo skutkového stavu popísaného vo výzve a vyvarovať sa jeho dodatočnej modifikácie.

Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa výpoveď opiera o predchádzajúce písomné upozornenie v posledných 6 mesiacoch a o viacnásobné skutky, ktoré v súhrne vykazujú dostatočnú intenzitu porušenia. Aj musí byť upozornenie konkrétne – pomenovať konanie, uviesť dátumy, opis situácií a jasne identifikovať, ktorý predpis alebo pokyn bol porušený. Samotná výpoveď musí byť daná do 2 mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel a zároveň najneskôr do 1 roka od vzniku dôvodu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadne prísny a výnimočný inštitút, ktorý prichádza do úvahy iba v zákonom presne vymedzených prípadoch – najmä pri právoplatnom odsúdení za úmyselný trestný čin alebo pri závažnom porušení pracovnej disciplíny. Z hľadiska rizík je dôležité dodržať nielen hmotnoprávne podmienky (skutkový stav, intenzitu porušenia, primeranosť reakcie), ale aj časové limity (subjektívna lehota 2 mesiace od dozvedenia sa dôvodu a objektívna lehota 1 rok od vzniku dôvodu).

Zásadným limitom viacerých foriem skončenia pracovného pomeru sú ochranné doby, ktoré sa viažu najmä na dočasnú práceneschopnosť, tehotenstvo, materskú a rodičovskú dovolenku, výkon verejnej funkcie, službu štátu či dočasnú nespôsobilosť na nočnú prácu, pričom ich následkom je spravidla predĺženie výpovednej doby. Výnimky zo zákazu výpovede sú taxatívne vymedzené v Zákonníku práce a ich nesprávna aplikácia patrí v praxi medzi najčastejšie dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Zároveň zdôrazňujeme význam správneho doručovania písomností v pracovnoprávnych vzťahoch, nakoľko Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými a dôležitými písomnosťami. Za dôležité písomnosti sa považujú najmä právne úkony týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru a vtedy sa vyžaduje doručenie do vlastných rúk zamestnanca na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek, kde je zamestnanec zastihnuteľný. Ak takýto spôsob doručenia nie je úspešný alebo možný, zamestnávateľ pristupuje k doručeniu poštou na poslednú známu adresu zamestnanca, doporučene, s doručenkou a označením „do vlastných rúk“, pričom odberná lehota musí byť najmenej 10 dní.

Žaloba o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Ak konflikt eskaluje, zamestnanec (výnimočne aj zamestnávateľ) môže podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce. Žalobu treba podať v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, po ktorej márnom uplynutí právo zaniká, pričom ochranná doba ju nepredlžuje.

Pre zamestnávateľa ide o významné právne a finančné riziko, pretože úspech žalobcu môže viesť k určeniu, že pracovný pomer trvá, a k vzniku nároku na náhradu mzdy podľa § 79 Zákonníka práce aj za dlhšie obdobie – všeobecne najviac 36 mesiacov, s možnosťou primeraného zníženia po  12 mesiacoch, pričom pri chránených oznamovateľoch protispoločenskej činnosti sa obmedzenia neuplatnia.

V spore súd posudzuje nielen dôvod skončenia, ale aj celý postup zamestnávateľa – od zachytenia problému a spätnej väzby, cez nápravné opatrenia a písomné výzvy, dodržanie lehôt a doručovanie až po prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Procesná disciplína a dokumentácia sú preto kľúčovou obranou zamestnávateľa.

ARDEN LEGAL & TAX sa dlhodobo venuje pracovnoprávnej agende, interným compliance procesom a riešeniu sporov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, a to najmä v prostredí rodinných a stredných podnikov. Naši advokáti priebežne sledujú vývoj judikatúry aj legislatívy v oblasti pracovného práva a pomáhajú klientom nastaviť interné procesy tak, aby minimalizovali riziká sporov, zásahov orgánov verejnej moci a reputačných škôd. Ak riešite otázky spojené s rizikovým zamestnancom, nastavovaním interných pravidiel alebo skončením pracovného pomeru, neváhajte nás kontaktovať. Radi vám poskytneme odbornú podporu.

Autori článku : Petra Jobb, Miroslav Horváth