Rovnaké odmeňovanie v praxi: nové povinnosti zamestnávateľov a ich dôsledky

Dňa 15.04.2026 bol v Národnej rade SR prijatý zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, ktorým sa do slovenského právneho poriadku implementuje Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970. Nová právna úprava nadväzuje na doterajší rámec založený na Zákonníku práce a Antidiskriminačnom zákone, pričom oproti doterajšej úprave prináša posun od samotného zákazu diskriminácie k modelu založenému na transparentnosti odmeňovania a systematickom monitorovaní rozdielov. Účinnosť zákona je stanovená na 7. júna 2026, pričom povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania vzniká do 31. júla 2026 a jednotlivé povinnosti sa zavádzajú postupne v závislosti od veľkosti zamestnávateľa.

Zákon upravuje právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty v pracovnoprávnych a obdobných vzťahoch, pričom explicitné rozšírenie na „prácu rovnakej hodnoty“ umožňuje porovnávanie aj medzi rozdielnymi pracovnými pozíciami. Osobná pôsobnosť zákona je formulovaná široko a zahŕňa aj sudcov a prokurátorov, zatiaľ čo z jeho pôsobnosti sú vylúčené najmä osoby vo verejných funkciách a štatutárne orgány, čo naznačuje, že jeho praktický dopad bude najvýraznejší v súkromnom sektore.

Mechanizmy transparentnosti a merania odmeňovania

Zákon zavádza jednotný spôsob, ako budú zamestnávatelia sledovať rozdiely v odmeňovaní. Odmena je pritom chápaná široko – zahŕňa nie len základnú mzdu, ale aj rôzne bonusy a iné plnenia. Spoločnosti budú pracovať s viacerými ukazovateľmi, ako sú rozdiel v odmeňovaní, medián alebo kvartálové pásma, ktoré rozdeľujú zamestnancov podľa výšky mzdy.

Rozdiel v odmeňovaní sa vyjadrí ako percentuálny rozdiel medzi priemernou odmenou mužov a žien, zatiaľ čo medián poskytne presnejší obraz o „typickej“ odmene tým, že eliminuje vplyv extrémnych hodnôt. Kvartálové pásma následne umožnia identifikovať rozloženie zamestnancov naprieč mzdovými úrovňami a odhaliť prípadnú koncentráciu jedného pohlavia v nižších alebo vyšších pásmach.

V praxi to môže znamenať napríklad situáciu, keď sa ukáže, že ženy sú častejšie v nižších mzdových pásmach, zatiaľ čo muži prevažujú vo vyšších, hoci ide o porovnateľné pracovné pozície. Cieľom tejto úpravy je prejsť od riešenia jednotlivých sporov k systematickému sledovaniu a vyhodnocovaniu rozdielov v odmeňovaní.

Práva zamestnancov a povinnosti zamestnávateľov

Na zabezpečenie rovnakého odmeňovania zákon ukladá zamestnávateľom povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania založenú na objektívnych kritériách, najmä zložitosti práce, zodpovednosti, namáhavosti a pracovných podmienkach. Zároveň umožňuje prihliadať aj na tzv. mäkké zručnosti, čo v praxi zvyšuje nároky na transparentnosť a konzistentnosť hodnotenia.

Posilnenie transparentnosti sa prejavuje už vo fáze prijímania do zamestnania, keď je zamestnávateľ povinný poskytnúť uchádzačovi informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí ešte pred uzatvorením pracovného pomeru a zároveň nesmie požadovať údaje o jeho predchádzajúcej mzde. Počas trvania pracovného pomeru majú zamestnanci právo požadovať informácie o svojej odmene a o priemernej odmene v príslušnej kategórii zamestnancov rozdelenej podľa pohlavia. Z praktického hľadiska to znamená, že zamestnanec môže požiadať napríklad o informáciu, či jeho odmeňovanie zodpovedá priemeru v rámci danej pracovnej kategórie, pričom zamestnávateľ je povinný tieto údaje poskytnúť v zákonom stanovenej lehote.

Presadzovanie práv a účinnosť zákona

Zákon zavádza povinnosti zamestnávateľov v oblasti reportingu. Zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami budú povinní každoročne predkladať správu o odmeňovaní, zatiaľ čo zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami každé tri roky. V prípade, ak sa preukáže rozdiel v odmeňovaní najmenej na úrovni 5 %, ktorý nie je objektívne odôvodnený, vzniká zamestnávateľovi povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania a prijať opatrenia na jeho odstránenie. Reporting sa bude poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Návrh zákona zatiaľ nešpecifikuje konkrétnu technickú formu podania. Vybrané údaje má Ministerstvo zverejňovať na svojom webovom sídle a analytické nástroje a metodiky má zverejniť do 30. júna 2026.

Z hľadiska presadzovania práv zákon priznáva zamestnancom právo na náhradu ujmy vrátane nevyplatenej odmeny a nemajetkovej ujmy a zároveň presúva dôkazné bremeno na zamestnávateľa. Z aplikačnej praxe zároveň vyplýva, že najvýznamnejšie riziko v oblasti odmeňovania zamestnancov nespočíva primárne v samotnej existencii rozdielov v mzdách, ale najmä v neschopnosti zamestnávateľa tieto rozdiely odborne, systematicky a dátovo obhájiť. Kľúčovým aspektom sa tak stáva preukázateľnosť dôvodov, na základe ktorých boli mzdové rozdiely stanovené, ako aj ich súlad s objektívnymi, vopred definovanými kritériami.

V praxi sa opakovane stretávame so situáciami, keď zamestnávatelia síce disponujú formálne nastavenými mzdovými pásmami alebo internými pravidlami odmeňovania, avšak tieto nie sú dôsledne aplikované naprieč organizáciou, prípadne nie je zabezpečená ich spätná auditovateľnosť. Takýto stav následne oslabuje schopnosť zamestnávateľa preukázať nediskriminačný charakter odmeňovania.

Osobitne problematickými sa javia prípady individuálne dohodnutých miezd, historicky podmienených nastavení odmeňovania alebo situácie, v ktorých sú pri určovaní mzdy zohľadňované tzv. „mäkké faktory“ bez ich riadneho zachytenia v internej dokumentácii. Absencia transparentnosti a dokumentácie v týchto oblastiach môže viesť k zvýšenému riziku sporov, a to najmä v kontexte novej legislatívy, ktorá kladie dôraz na rovnaké odmeňovanie a dôkazné bremeno zamestnávateľa.

Z pohľadu riadenia ľudských zdrojov a vrcholového manažmentu preto nepôjde len o formálne naplnenie zákonných požiadaviek, ale predovšetkým o komplexnú revíziu existujúcich procesov. Tá by mala zahŕňať prehodnotenie štruktúry pracovných pozícií, nastavenie transparentných a objektívnych kritérií odmeňovania, ako aj zavedenie mechanizmov zabezpečujúcich konzistentnú aplikáciu a riadnu dokumentáciu prijatých rozhodnutí. Takýto prístup je nevyhnutný nielen z hľadiska právnej istoty, ale aj z pohľadu dlhodobej udržateľnosti a dôveryhodnosti interného systému odmeňovania.

Autori článku: Monika Balková, Eva Pinterová